El Consejo General de Graduados Sociales advierte de que la ayuda para cubrir bajas por embarazo, lactancia y nacimiento exige hoy que la persona contratada, hombre o mujer, sea menor de 30 años: con 30 años o más, la empresa pierde las dos bonificaciones, y el importe ya no es el 100 % de las cuotas sino 366 euros al mes. 

Redacción Malagaes.com · Periódico Digital de Málaga y su Provincia · Málaga, 25 de octubre de 2026

 A menos de dos meses de las elecciones generales del 29 de noviembre, el Consejo General de Graduados Sociales de España (CGGS), a través de la Fundación Justicia Social, pone el foco en una medida concreta que afecta a la conciliación y a la igualdad: la bonificación que reciben las empresas por contratar a quien sustituye a una trabajadora durante el embarazo, la lactancia o el permiso por nacimiento.  

Según el informe de su Comisión Técnica de Igualdad, desde el 1 de septiembre de 2023 esa ayuda solo se concede si la persona contratada, sea hombre o mujer, está desempleada y tiene menos de 30 años, y además ha pasado de cubrir el 100 % de las cuotas empresariales a una cantidad fija de 366 euros al mes. 

“Antes, la Seguridad Social cubría el cien por cien de las cuotas empresariales; ahora la ayuda es una cantidad fija de 366 euros y desaparece por completo si la persona contratada cumple 30 años”, resume el presidente del Consejo General de Graduados Sociales, Joaquín Merchán. 

El límite de los 30 años: hasta 8.784 euros al año de diferencia 

El requisito se aplica a la persona que se contrata para la sustitución, que puede ser hombre o mujer, y no a la trabajadora embarazada. Las dos bonificaciones, la del contrato de la persona sustituta y la de la cotización de la trabajadora sustituida, están enlazadas: si quien se contrata tiene 30 años o más, no se aplica ninguna. Con las cifras del informe, la cuenta es sencilla. Dos bonificaciones de 366 euros suman hasta 732 euros al mes, 8.784 euros por cada año completo de sustitución, y es lo que una empresa puede perder según contrate a una persona de 29 años o de 30. Hasta agosto de 2023, en cambio, la ayuda cubría el 100 % de ambas cuotas y bastaba con contratar a una persona desempleada, sin límite de edad. 

“Incentivar el empleo joven es un objetivo legítimo. Lo que no tiene sentido es hacerlo con un instrumento que nació para que el embarazo no se convirtiera en un sobrecoste para la empresa ni en un problema para la trabajadora”, afirma Merchán.

El informe recuerda que el régimen anterior fue reforzado por la Ley Orgánica 3/2007 con una finalidad de igualdad, y que el actual se configura con parámetros más próximos a una política de empleo juvenil. Señala además que la norma da un trato distinto a dos trabajadoras en la misma situación de riesgo durante el embarazo: a la autónoma o socia de cooperativa se le bonifica la sustitución con solo contratar a una persona desempleada, sin límite de edad, mientras que a la trabajadora por cuenta ajena solo si la persona sustituta es menor de 30 años. 

Los contratos del colectivo bonificado caen un 68 % en dos años 

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) registró 119.857 contratos de este colectivo (sustitución por maternidad, paternidad, adopción, acogimiento y riesgo) en 2022, 94.244 en 2023 y 38.176 en 2024. Son 81.681 contratos menos al año: por cada 100 de 2022, en 2024 quedaban 32. 

El informe es prudente con estas cifras. La estadística cambió de rúbrica tras la reforma laboral de 2021, el colectivo es más amplio que el riesgo durante el embarazo y la lactancia, y no atribuye de forma concluyente la caída a la reforma, en la que también pueden influir la economía o la natalidad. Aun así, considera razonable pensar que la menor cobertura y el requisito de edad pueden incidir negativamente en la función protectora del sistema. 

Indicios de discriminación indirecta y falta de datos 

El requisito de edad es, en apariencia, neutro. Se aplica a la persona sustituta, sea hombre o mujer, pero el coste adicional recae sobre la empresa que sustituye a una trabajadora embarazada o lactante, situación que solo afecta a mujeres. Y si la empresa no encuentra una persona sustituta menor de 30 años pierde las dos bonificaciones y puede asumir un mayor coste. El informe concluye que el diseño presenta “indicios consistentes de eventual discriminación indirecta por razón de sexo”, sin afirmar de forma categórica su ilegalidad y reservando el juicio a los órganos jurisdiccionales. Añade que no existen datos públicos desagregados por sexo y por causa de sustitución que permitan medir el impacto real de la reforma. 

Por eso el Consejo General propone suprimir el requisito de edad o, al menos, no aplicarlo en los supuestos de riesgo durante el embarazo y la lactancia; reforzar la cuantía de las bonificaciones; publicar estadísticas periódicas desagregadas por sexo, causa de sustitución y tipo de incentivo; y corregir una laguna del artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores, que permite iniciar el contrato de sustitución hasta 15 días antes de la ausencia pero deja a la empresa sin cobertura si el parto se retrasa más de ese plazo. 

“Cuando la situación que se protege solo puede afectar a mujeres, un requisito aparentemente neutro puede acabar teniendo un efecto que no es neutro”, concluye Merchán: “Por eso pedimos que se revise y que se publiquen datos para poder medirlo”. 

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